Querem mesmo aprender com a Autoeuropa?
O ministro Vieira da Silva e outros comentadores têm usado o acordo da Autoeuropa para defender algumas das propostas feitas no inenarrável Livro Branco para as leis laborais. Houve mesmo quem dissesse que o acordo assinado naquela empresa não era de facto possível perante a legislação de trabalho actual. E que outros trabalhadores deveriam seguir o exemplo dos trabalhadores da Autoeuropa em matéria de adaptabilidade de horários. Pedi ao meu amigo António Chora, coordenador da Comissão de Trabalhadores da Autoeuropa e operário naquela fábrica, para escrever um texto para eu publicar aqui para ajudar as pessoas a perceber do que se estava a falar. E ele, simpaticamente, escreveu. Aqui está:
Nos últimos dias várias referencias tem sido feitas ao acordo de 2003 na Autoeuropa a propósito das conclusões do livro branco para as relações laborais e da anunciada flexigurança.
Houve mesmo quem, com responsabilidades, tivesse garantido que face à lei actual o acordo que assinamos não seria legalmente possível. Não é verdade. Tal acordo de ilegal não tem nada. Baseado num acordo de não aumento salarial por dois anos (de 2003 a 2005), ele só foi possível porque as tabelas salariais da Autoeropa estão muito acima das negociadas com os sindicatos.
Ao contrário do que se tem dito, a Autoeuropa não tem adaptabilidade de horários. O que temos é a possibilidade de, havendo trabalho normal, trabalhar 230 dias por ano. Não havendo, o trabalhador fica em casa os dias que forem necessários, cobrando exactamente o mesmo. Não é simples de explicar mas tentarei: todos os anos temos direito a 22 dias “não trabalháveis”. São dias em que recebemos na mesma e podemos trabalhar ou não, conforme a empresa decida. Recebemos sempre. No fim do ano são feitos acertos. Houve, por exemplo, um ano em que ficámos 36 dias sem trabalhar e a receber. Os 14 dias que não estavam incluídos nos dias “não trabalháveis” passaram para o ano seguinte como dívida dos trabalhadores. O que quer isto dizer? Que no ano seguinte ficámos apenas com 8 dias “não trabalháveis” em vez de 22. Se o saldo for positivo (infelizmente ainda não aconteceu à maioria), a empresa paga por isso. E se o saldo for nulo, os trabalhadores recebem, na realidade, 15 meses de salário em vez de 14. É isto que se propõe para o resto das empresas? Não me parece.
Quanto às férias, temos 23 dias de férias garantidos (em vez dos 22 do resto das empresas) e dois dependendo da assiduidade (em vez dos três do resto das empresas). E a avaliação da assiduidade é mais favorável para os trabalhadores do que o que está definido no Código de Trabalho.
O acordo de então também nada tem a ver com o que alguns entendem por flexigurança.
Tendo havido uma redução da produção em 60 000 unidades, que punha em perigo 850 postos de trabalho e no limite a continuidade da empresa, o que foi negociado não é nem uma versão local de flexinsegurança, nem qualquer liberdade de despedir. Pelo contrário: ele só foi possível perante a garantia de que não haveria um único despedimento até Dezembro de 2008.
Garantia que está a ser cumprida.
Em troca, os trabalhadores prescindiram do aumento salarial por dois anos.
Em 2005 voltou a haver aumento.
E em 2006 o aumento foi decidido para dois anos e foi de 4,5% (o que quer dizer que o aumento do ano seguinte entrou um ano antes) e em Setembro de 2008 haverá, antes de qualquer negociação, um aumento de um por cento logo à partida.
Logo em Dezembro de 2006 recebemos um prémio de 1,2 salários no mínimo de 1.200 euros, para todos.
Estão as empresas portuguesas disponíveis para este tipo de acordos?
Que não haja enganos. A empresa ganhou com isto. Foi acordado a redução do custo de trabalho extraordinário ao sábado de 200% para 100% em troco da vinda de um novo produto que implicou um investimento de 500 milhões de euros. E a empresa manteve ao seu serviço uma mão-de-obra com excelente formação, para utilizar logo que as encomendas o justificassem, como veio a acontecer.
Comparar isto com a possibilidade de cada empresa despedir a seu belo prazer, pela cor dos olhos, ou por que se é delegado ou activista sindical, com o direito arbitrário do patrão mexer nos horários dos trabalhadores e com a perda de dias de férias é um truque de ilusionismo extraordinário. Os acordos assinados foram exactamente no sentido inverso. Aqui, na Autoeuropa, não há menos férias, menos subsídios ou mais facilidade de despedimentos do que no resto do país. Antes pelo contrario.
O segredo destes acordos não tem segredo nenhum.
Está num diálogo permanente, em reuniões semanais com a Administração, e na informação que recebemos sobre a situação da empresa, a todo o momento.
Saber utilizar essa informação a favor dos trabalhadores é o que se exige a um dirigente sindical.
É isso que fazemos.
Não é necessária uma nova lei ou a imposição da flexinsegurança (provavelmente sem segurança nenhuma) para tornar as empresas competitivas.
É necessária outra cultura de gestão e de negociação.
(Nota by Excalibur -Não é exagero é mesmo para ver se aprendem !! Ou direi, mais importante, é perceber a mensagem.)
Qualquer activista sindical, principalmente os que estão dentro da empresa e que, por isso, dependem da empresa para o seu sustento, está em condições de avaliar, caso a caso, as necessidades de acordos sem interferências governamentais. Mas para isso tem de receber informação e saber passar essa informação para os trabalhadores, discutindo-a com eles, para estar certo de que contará com o seu apoio quando chega e quando não chega a acordo com a administração.
Só que todos sabemos que os patrões portugueses e os administradores da maioria das multinacionais aqui implantadas não querem dar este salto: partilhar informação com as estruturas representativas dos trabalhadores. Preferem continuar, em pleno século XXI, a portar-se como pequenos ditadores, escondendo a situação da empresa, deturpando a informação que dão aos sindicatos e às Comissões de Trabalhadores, trocando a negociação pela imposição, não cumprindo os acordos firmados. É isto e não a lei vigente que leva à desconfiança e a situações de conflito inultrapassáveis dentro das empresas.
Quem queira gerir as empresas e relacionar-se com os trabalhadores de uma forma inovadora e quem queira representar os trabalhadores de forma eficaz, tem de estar preparado para apresentar e receber propostas concretas e criativas que tenham como primeiro objectivo a manutenção dos postos de trabalho.
Infelizmente, esta é a cultura oposta à dos que, aplaudindo as propostas apresentadas no livro branco, não querem nem acordos nem negociações com os representantes dos trabalhadores das suas empresas. A cultura de imposição e da opacidade torna o modelo negocial que temos tido na Autoeuropa numa miragem. Não o usem, por isso, para fazer exactamente o oposto do que aqui temos conseguido.
António Chora
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